【導入事例】適性検査で採用基準を明確化 人材が入社後に活躍
クライアントプロフィール
業種：マーケティング支援会社様 社歴：創業8年 従業員：80名 ＜サービス導入の背景＞ 成長期を迎え半期で15名を採用。こだわって採用したはずが、活躍できない人材が4割近くになり、懐疑的に。 事業は好調で、さらに今後1年で20名を中途採用の予定をしており、急務で採用を立て直す必要があった。人材要件を決めて採用するも結果が出ない社員が４割！？
中途採用を本格化する前に、採用したい人材要件を決めを実施していました。 自社が「基本的価値観」として掲げている- 開拓者精神を持ち続けること
- 信頼関係を築くこと
- Win-Win関係を築くこと
人材要件はそのままに、ブレた採用評価基準をあぶり出す
まず、何が起こっているのか分析するために、中途入社者のうち各部署ごとに活躍人材とイマイチ人材を1名ずつ選出（計10名）。 全員にクラウド適性検査 Decider を受検してもらい“健康診断”をすることにしました。 その結果、人材要件として自分たちでは求めていたはずの「地頭」のスコアに大きな差が。
つまり、面接では残念ながら「地頭」は見抜けていなかったことが判明。
さらに、どのように「地頭」を見抜こうとしていたのかヒアリングを進めると、面接官ごとに「自分を基準としたフィーリング」で判断していたことが浮き彫りになった。
「地頭」以外の項目についても、面接官の主観で「ベンチャーマインドがある」「地頭が良い」などと、評価しており、明確な評価基準を設定できていなかった。
そこで、面接では見えにくい「地頭」を重点的に、定量的に性格を測るアセスメントツールとして Decider の導入が決まった。
客観的採用基準の導入 多面的な評価で選考精度が大幅アップ
社内の採用基準として、５つの人材要件に対して Decider の数値で最低ラインをそれぞれ設定。 前述の「地頭」は Decider の下限値を70とし、60台は要チェック、60未満はNGとした。 客観的指標を取り入れることで、採用基準・評価基準が明確化。 結果として、入社した中途人材が期待通りの活躍を見せるようになった。 その後、実は一度だけ Decider の「地頭」項目で基準値を大きく下回ったが、「面接で好印象」を理由に採用してしまったことがあった。しかし、残念ながらやはり現場では機能せず成果を出せないでいるという・・・。 改めて多面的に人物評価をして採用を決めることの重要性を再認識したと社長は語っていた。 付随する効果として、面接手法・評価基準の構造化と共有することが可能となり、面接スキルアップに伴う「応募者の志望度向上（辞退率低下）」にもつながった。