パーソナリティテスト『Decide+』活用シーン

組織課題とされる「採用」「組織組成」「育成・抜擢」「労務」の4つのシーンにおける活用方法をご紹介します。これまで有効な手段がなく、経験豊富なコンサルタント頼りであったり、分別無しに社長の一存を反映して解決していた組織課題が、客観性をもったデータを活用することで、スムーズな意思決定と解決が可能になります。

目次

効果的な採用面接の流れ

効果的な採用フロー図
採用面接前にパーソナリティテスト(性格適性検査)受検を導入することで、見落としのない効果的な選考フローを実現できます(図参照)。

採用選考の目的は「自社の採用基準(複数の評価軸)に適合している・大きな欠点がないことを注意深く確認する」ことですが、面接だけでは問題の所在に気づくことが難しいのです。

面接前のヒントとして、履歴書・職歴書にくわえて、パーソナリティテストを活用することで「隠れたメンタル懸念がある」などの兆候をとらえて検証可能になります。

面接における評価ミスの典型パターン

採用ミスの対策が進みにくいのは、後から別の形で問題化し、採用との関連性を想起しにくい面があるからです。

以下のような典型的な仕事上のトラブルは、採用時のミスマッチから来ています。

  • 配属したら思っていた以上に線が細く、うつっぽくなり動きが悪い。
  • 管理職になったとたんパワハラ、セクハラがくすぶり始めた
  • 期限を守れない、どうしてもスピード感という発想を持てない社員がいる

このような兆候が社内に出始めたとき、それは採用プロセスを再点検すべきサインです。

評価ミスの原因と対策

採用面接については、数十年にわたるアカデミックな研究実績が蓄積されており、面接の自然な的中精度は最大50%程度に過ぎないことが知られています。

履歴書情報の印象に引きずられる、第一印象で決めてしまっている、という評価ミスは「そんなはずはない」と思っていても必ず起こるのです。

評価ミスへの対策は、「採用面接の構造化」すなわちあらかじめ着目すべきポイントを決めておき面接官がその点に説明責任を持つことです。

スキルチェックなどの職務適合性については、面接評定票やチェックシートを策定することで構造化できます。

人格パーソナリティについては、面接官との会話では表面化しない(暗黙のうちに隠される)要素があるため、Decide+のような採用を想定した性格検査の利用を推奨します。

このようなツールにより、着目すべきポイントを表面化したうえで、各面接官の意見を総合すれば、見落としが少なくより精度の高い選考プロセスを実現できます。