中小企業・オーナー企業の組織の課題は、長い目で見たときの人員の安定性・発展性です。
（なお、業歴の若い企業は「 ベンチャー・成長企業の採用戦略と戦術 」で特集しています）
採用募集については、中堅企業と中小企業では知名度にそれほど差がないため、ハローワークの活用など創意工夫の余地はかなりあります。
一方で、定着する人材や主力メンバーの定年退職に伴う抜擢など、入社後の人繰りは悩みどころです。
また、オーナー企業の場合、事業承継を円滑に完了する、というテーマもあります。
ビジネスの堅持と第二創業の両面から、古参社員との関係に配慮した採用時の工夫について解説します。
チームワーク・協調性を見抜く面接
まず、どのような企業でも自分勝手でチームワークに欠ける社員は好まれません。
たとえば古い社員とのいさかいがきっかけで３年未満退職に至るケースは一定の割合で根強くあります（中小企業庁調べ）。
また、中小企業では管理・監視機能を持つ余力が乏しく、そもそも不正を起こす人物を採用時に見極めることも重要なテーマとなります。
何かにつけて、物がなくなる、金額が合わない、という社員が出てくると、お客様に手堅くサービス提供することも危うくなります。
当社では、心理学の主要５因子理論（Big-5）をベースとする、[性格適性検査「Decider」][2]（ディサイダー）を開発・提供、面接時の見落としを手軽に防ぎます。
ディサイダーとは「人物鑑定の決定打」という意味です。
テスト結果の補助材料があれば、誰でも隠れた注意点に気をつけて面接することが可能です。
現場採用の悩みも解決
ディサイダーは、「ちゃらんぽらん警報」「メンタル警報」「コミュ症警報」「無気力警報」など、各種の着目点を分かりやすく表示。
このうち、中小企業が一般的に着目すべきは、協調性の低さを示す「コミュ症警報」です。
また、これに関連して”対人スタイル”が「ソーシャル」（仲間意識が高い）寄りであるほど和を大切にすることが分かります。
中小企業の採用では、学歴に注目していないこともあり、書類選考時点ではどのような人物なのか、情報を得られないことが多く起こります。
また、寡黙な性格の人が、内面的にどの程度孤立した精神の人物なのかを見極めることも難しい問題です。
「女性の方が協調性が高い」という一般論は当社の調べでも同様の傾向は確認できていますが、個別の応募者については何とも言えない点が残ります。
とくに中小企業の場合はローコストオペレーション徹底のため、専任の人事部を置かず、総務部を窓口にしたり、支店長が採用を行う現場採用をしている場合がほとんどです。
採用とは別の専門をもち、日常の業務を抱えている皆さんが、より手軽に的確に採用できるヒントを提供するのが[ディサイダー][2]です。
ぜひご活用ください。
承継に伴う第二創業などの体制
中小企業の利用では、基本的には協調性に着目するとスムーズです。
また補助的に「仕事の基礎体力」（信頼性とストレス耐性）に着目すると、仕事をきっちりと進める力も見ることが可能です。
中小企業の特徴として、定着している既存社員に”知的スタイル”が「感覚派」の人が多く、「知性派」寄りの新人が入ると話が合わず、仕事ができたとしても短期でやめやすい傾向があります。
これは実業に必要なルーチンワークに対して「感覚派」の人の方がフィットしやすいことから来ています。
このような各社ごとの社風に合った水準は、既存社員の全社受験によって把握できます。
似通った結果の人物は、言動も似たような傾向となります。
承継に伴う第二創業などの体制
事業承継などにより、若手の社長が新たな成長を目指す第二創業も中小企業特有の難しいテーマです。
社長の夢を実現する新たな挑戦のための人材が必要です。
基本的には古参社員は守りに適しているため、攻めに適した人材を抜擢または採用します。
新たな分野に適した人材は”知的スタイル”が「知性派」の人を選定すると適しています。
社内にいるようであれば異動で対応できますし、採用の際にも選考の指標として使えます。
ただし、前述の通り感覚派と知性派は話が合わないため、配置には注意を要します。
基本的には社長直属の部署を作り、日常的に社長とともに仕事をした方がスムーズです。感覚派のマネージャーの下に知性派の人を配属すると、典型的な短期退職の絵となります。
また、同様に既存の商流を活用する際にも営業マネージャーが抵抗するケースがあるため、社長が一度、既存顧客と関係を構築したうえで新たな取り組みを直接持ち込むといった工夫が必要となるでしょう。
いずれにしても、人物の選抜にも既存のメンバーのスキルがネックになっては何も進みません。
まず第一歩として、 ディサイダー のような客観的な指標で測定する慣行が有効です。
