経営者・部門トップ・人事責任者など組織マネジメントに関わる方たちの共通の悩みとして、「採用面接で適切な人材を見抜くことが難しい」という声を耳にする機会が多くあります。
数ある組織課題の原因を整理していくと、そもそも入口で自社に合った人材を見極められていないことが、時間をかけて離職やトラブル、業績不振といった万病につながっていたという普遍のパターンが浮かび上がってきます。
"必要十分"の選考基準を持つことがブレない見極めのポイント
よく言われているように、組織課題の多い企業は面接官の好き嫌いで合否ジャッジを判定しがちです。
書類選考やファーストインプレッションなどの目立つポイントに評価が偏ったり、いつも決まった質問しかしないといった共通課題を抱えています。
結論的にいうと、企業が自社に合った人材を見極めるためには面接で（一面的ではなく）多面的に評価する慣行を定着させることが重要です。
そのためには"必要十分"な人物要件を書き出した「選考基準」リストを導入し、その観点でそれぞれの面接官が評価することが有効です。
必要十分というのは、「ある資質について良すぎない」ということも含みます。
経営者の方々は体感的に理解されているとおり、業種・業態独特の仕事内容と比べて資質の高すぎる人を配置すると、離職や不満の原因となり、それはそれで適材適所ではなくなります。
そのため、採用選考の品質を上げるためには、自社の"ストライクゾーン"を適度に具体的に定めておくことがとても重要なのです。
これは名店シェフの調理が下ごしらえの段階に左右されているのと同じことです。面接の場だけで対処しようとしても良い面接の再現性を確保することはできません。
今日時点で採用の方法論をもっていない企業や、既存のプロセスに課題を感じている企業には、選考基準作りのツールとして性格テストの導入を推奨しています。
性格テストは、複数の尺度で数値化されたレポートを得られるため、高い・低い・中程度を視覚的に理解できます。
採用ミスマッチは「面接時に高いと思っていた資質が、配属してみたらじつは低かった」というような評価のズレから起こっているため、適性検査によるヒンティング（hinting: 着眼点の拡張）で失敗をかなり防げます。
能力適性検査をスクリーニング（screening: 面接によらない合否判定）に導入している企業はありますが、採用後の予見性のためにはヒンティングによる面接強化にもっと注目すべきでしょう。
それぞれの応募者ごとに異なる際立った特徴に注目して、自社の仕事への適性を評価することが人物見極めのポイントです。
クラウド性格検査 Decider の特長
弊社が開発した Decider は、アカデミックな研究で個性の記述力が高い主要五因子（Big5）の観点で分析する採用ツールです。
採用コンサルティングや人材エージェントの実戦の場で鍛えられたシャープな評価機能を今日から活用できます。
