社長・マネージャー待望の
人材分析ツール
ディサイド・プラス
クラウド型適性検査で、うつ傾向・嘘つき傾向・パワハラも選考見極め、問題社員を未然に防ぐ
BIG-5(主要５因子)を計測・可視化
月額５万円で使い放題
チームマネジメントにも効く
「何かがおかしい…」 経営者・マネージャーが語る組織の悩み
- 早期退職で定着しない。新人がすぐ辞める
- マネージャー採用の失敗……気づいたときには後の祭り
- うつ、メンタル不調で休職が出る。ストレス耐性が弱すぎるのでは……
- ミス隠蔽・無断欠勤・パワハラ、問題社員の対処に足元をすくわれる
- どう頑張っても営業成績が伸びない社員がいるようだ
- 面接で見極めろと強く言っているが、結果があまり変わらない
DECIDE+は人物を"ダイレクトに"測るただ１つの方法「BIG-5」を採用。見える。
パーソナリティ分析を近代化したアカデミックな理論
性格特性を占いのようなものと思っていませんか？
じつは性格特性はゴールドバーグの大規模メタ分析（※）によって５つの評価軸「Big-5」というスタンダードが成立し、その時点から科学になりました。
じつは性格特性はゴールドバーグの大規模メタ分析（※）によって５つの評価軸「Big-5」というスタンダードが成立し、その時点から科学になりました。
アカデミックな心理学・神経科学の研究ではすでにBig-5にもとづく性格記述が広く普及しています。
※ Goldberg, L.R.(1990). An Alternative "Description of Personality": The Big-Five Factor Structureなぜか？
それはBig-5が性格を"ダイレクトに"記述する方法と考えられているからです。
性格を表現することばは無数にありますが、それらは５つの因子の組み合わせとして記述できる構造であることが分かっています。
それはBig-5が性格を"ダイレクトに"記述する方法と考えられているからです。
性格を表現することばは無数にありますが、それらは５つの因子の組み合わせとして記述できる構造であることが分かっています。
つまり、Big-5以前の性格尺度や日常会話では性格を間接的に捉えていたため、測定誤差が生じる余地が大きいのです。これは適性・不適性を判断する以前の問題と言えます。
組織論も性格研究の成果を活用しはじめている
ファクトに基づく組織開発。
組織論の大家スティーブン・P・ロビンスは膨大な論文研究で知られています。『マネジメントとは何か』でサウスウエスト航空のケースを取り上げ、「根が明るくない人、外向的でない人を採用段階で徹底して除外している」と紹介しています。社員教育やインセンティブ設計より素材の性格特性の方が重要だからです。
その理由として「人が明るく前向きか、そうでないかは、基本的には遺伝子構造で決定されているからだ。どの程度前向きになれるかは、その三十五から五十パーセント、もしかすると八十パーセントまでもが遺伝子によるということが研究から分かっている」と解説しています。
部下が成長しない、不満・言い訳ばかりだ……といったマネージャーの悩みも、そもそもの不適性に目を向ければ見え方が180°変わります。育成よりも採用の失敗にこそ着目すべきなのです。
90年代以降、性格特性や脳神経科学、DNA研究の長足の進歩により、経営マネジメントの方法論もアップデートを受け、適材適所を語り始めているのです。
部下が成長しない、不満・言い訳ばかりだ……といったマネージャーの悩みも、そもそもの不適性に目を向ければ見え方が180°変わります。育成よりも採用の失敗にこそ着目すべきなのです。
90年代以降、性格特性や脳神経科学、DNA研究の長足の進歩により、経営マネジメントの方法論もアップデートを受け、適材適所を語り始めているのです。
「一目瞭然だ」熱い支持を受ける分析レポートの秘密
新卒採用・中途採用に対応。統一された１つの視点から分析できる
多くのお客さまの第一声は「DECIDE+は当たっている」ということです。
当たっている、という印象は２つの基礎的な設計デザインに支えられています。
当たっている、という印象は２つの基礎的な設計デザインに支えられています。
１点目は、既述のとおりBig-5の性格ダイレクト測定による分解能の高さです。
Big-5以外の指標をとった場合、理論上2つ以上の特性軸が打ち消しあって特徴が消え、平凡なゾーンに値が集中する挙動やねじれが生じる難点があります。
DECIDE+ではBig-5をストレートに計測しているため、高いものは高く、低いものは低く表現され、結果的に個性の違いがきめ細かく分散します。
DECIDE+ではBig-5をストレートに計測しているため、高いものは高く、低いものは低く表現され、結果的に個性の違いがきめ細かく分散します。
また２点目として、再現性が高いという特長があります。
Big-5の５つの軸は、じつは人間がもっとも感知しやすい軸でもあります。つまり、Big-5は見たことのない特性ではなく、誰もが潜在意識で敏感かつ精緻に理解している性格上の特徴なのです。 この軸上に具体的な人物をプロットすることにより、たとえば採用の応募者とチームメンバーが近い値となったとき、「面接で初めて会う人なのに、いい加減な感じが本当に彼によく似ている」という現象が起こります。
Big-5の５つの軸は、じつは人間がもっとも感知しやすい軸でもあります。つまり、Big-5は見たことのない特性ではなく、誰もが潜在意識で敏感かつ精緻に理解している性格上の特徴なのです。 この軸上に具体的な人物をプロットすることにより、たとえば採用の応募者とチームメンバーが近い値となったとき、「面接で初めて会う人なのに、いい加減な感じが本当に彼によく似ている」という現象が起こります。
この２つのメカニズムの相乗効果により「当たっている」としか言いようのない不思議な感覚が生じるのです。
性格検査とSPIなどの使い分け
見落としがちな性格の不適合に着目する
採用向けに普及しているSPIなどの学力試験は、適性検査の分類では能力検査にあたります。能力検査は基礎的な思考能力を測るものですが、平均点付近の分布が多くなるため"ふつうの人物"で差がつかず、「もっとも合否のヒントを得たい集団で合否判定に使いづらい」という悩みが多くあります。
一方、性格適性検査は個々人によって多様な結果となるため、どのような母集団でもヒントを得られる高い汎用性を備えています。また、学力テストが基準として適切でないワーカー分野の職種でも性格適性検査なら適用可能です。
さらに、DECIDE+などの性格適性検査には採用面接の精度を上げる効果もあります。よく知られるバイアスに「初頭効果」、すなわち「最初の１０秒でその人物を確実に見抜ける」と思ってしまう誤りがあり、採用失敗の根源的なメカニズムの１つと言えます。ほかにも代表性ヒューリスティックなど数ある面接官の偏見を中立化するためには、面接前の情報を増やすことが必要です。
さらに、DECIDE+などの性格適性検査には採用面接の精度を上げる効果もあります。よく知られるバイアスに「初頭効果」、すなわち「最初の１０秒でその人物を確実に見抜ける」と思ってしまう誤りがあり、採用失敗の根源的なメカニズムの１つと言えます。ほかにも代表性ヒューリスティックなど数ある面接官の偏見を中立化するためには、面接前の情報を増やすことが必要です。
適性・不適性は各企業ごとの要件によって異なるため、性格検査・能力検査は自社の状況に合わせた使い分けが重要です。選考過程をふりかえり、通過した人と不通過の人の得点に大きな違いがなければ、適性検査の手法見直しの良いタイミングです。
タフな環境にストレス耐性の低い人を採用することでメンタル不調が起きたり、顧客から清潔感が求められる商談の場に嘘つき傾向の強い人が含まれるとトラブルが頻発するなど、性格面のネガティブチェックは想像よりも幅広いシーンで必要とされます。
１社あたり月平均100回以上の利用回数。使えるから使われる
DECIDE+は、受検数・アカウント数に関わらず月定額５万円でご利用いただけるため、たくさん使えることが大きな特長です。
注目すべきは、マネージャーによるレポート閲覧数。小規模の企業でも月100回以上、大企業では平均650回ものアクセスがあり、受検数の10倍に上ります。
注目すべきは、マネージャーによるレポート閲覧数。小規模の企業でも月100回以上、大企業では平均650回ものアクセスがあり、受検数の10倍に上ります。
定額の価格体系に加えて、クラウドだからとにかく手軽に利用できる。ログインしたら即レポート表示。
これにより、社長・役員・事業部門長がチームをより精確に理解できるチャンスが生まれたり、これまで面接の時間をとれず現場部署が採用に関われなかった企業でもレポートベースで選考プロセスに関われる、といった新たな利用法が広がっています。
つまり、組織マネジメントには企業が従来想像していなかった潜在ニーズ（≒人とチームワークの悩み）、いちど利用を開始した企業にとってDECIDE+はインフラとなっているのです。
つまり、組織マネジメントには企業が従来想像していなかった潜在ニーズ（≒人とチームワークの悩み）、いちど利用を開始した企業にとってDECIDE+はインフラとなっているのです。
| 受検数：月あたり15〜60件 | |
|---|---|
| 採用選考 | 10〜50受検（採用応募時全員受検） |
| 月平均社員受検 | 5〜10受検 |
| 閲覧数：月あたり100〜650件利用 | |
|---|---|
| 人事選考 | 30〜150レポート閲覧 面接官、採用マネージャー、人事部門長 |
| 部門選考 | 20〜100レポート閲覧 部長、課長、面接官 |
| 最終選考 | 20〜100レポート閲覧 社長、役員 |
| 組織マネジメント | 30〜300レポート閲覧 社長、役員、事業部門長、部長、課長 |
他社との比較ポイント
スマートフォンが身近になったことで、本格的な適性検査が設備不要で利用可能になりました。分かりやすい定額のプランと合わせて「IT要員のいない中小企業でも手軽に使える」と好評です。
| DECIDE+ | 一般的なWEB適性検査例 | 紙冊子の適性検査例 | |
|---|---|---|---|
| 価格 | 月定額５万円 | 2000円×受検数 | 1800円×受検数 |
| 課金形態 | 使い放題 | 従量課金、有効期限つきチケット方式 | |
| 評価尺度 | ビッグ・ファイブ（性格５因子） | 各社独自指標 | |
| 受検方法 | WEB受検（スマホ・PC対応） | WEB受検（PCのみ） | 紙冊子（マークシート） |
| 検査判定 | 即時 | 即時 | 郵送採点 |
| 実施時間 | 約５分 | 約３０分 | |
| 必要な設備 | なし（各自手持ちの機器で受検可能） | PC（自社で受検させる場合） | 受検会場、試験官 |
| レポート共有方法 | 各マネージャーが直接閲覧（開示範囲設定可能） | ダウンロード→メール・印刷回覧 | 採点紙の回覧 |
導入事例
株式会社アイモバイル 須藤麻里様
「面接選考において客観的データを取り入れた多面評価」と「面接官同士の共通言語化」を目的に適性検査を探していました。
選考はチームプレーと考えていて、面接官同士のジャッジに関するコミュニケーションレベルを上げたかったですね。Decide+は総合指標を含めてたったの７つ。これなら私だけでなく、他の人事や現場でも理解しやすいのではと思いました。さらにお試しで利用してみて、既存社員の人物評価が社内評価と一致していたのには驚きました。
株式会社ファインドスター 津田智史様
人物評価のバラつきを減らして、より効率的な採用を実現したいと考えています。
人物評価の基準をさだめているものの「面接官によって認識の違いが起きてしまっていないか？」という点に課題意識を感じていました。
Decide+は多軸でスコア計測されるので、自社なりの指標を持とうとしています。活躍人材の結果を参考に慎重に探っているところですが、現状でも大雑把な基準として判断材料のひとつに活用しています。
運営企業
DECIDE+は組織・経営のプロ集団 株式会社スターリーグの自社開発プロダクトです。
森戸 朝之
早稲田大学大学院 理工学研究科 卒業。株式会社マードゥレクス新卒１期生としてキャリアをスタート。化粧品ベンチャーの多芸な実務需要に応え、採用・教育、事業企画、ブランドリーダーなど重要な機能を担う。その後、老舗穀物メーカー株式会社ライスアイランドの新規事業開発を経て、スターリーグ共同設立。
スタートアップ・中堅中小企業の組織組成・採用・育成に定評があり、DECIDE+を活用したコンサルティング・研修を通じて企業のアンチエイジング・成長加速に貢献する。
スタートアップ・中堅中小企業の組織組成・採用・育成に定評があり、DECIDE+を活用したコンサルティング・研修を通じて企業のアンチエイジング・成長加速に貢献する。
中馬 崇尋
京都大学 法学部 卒業。2001年、日立製作所 入社、IT分野のハード／ソフト製品群のマーケティングに従事。クラウド、オープンソース分野の戦略立案、新製品立上げに関わる。2008年、ヤフー 入社。新規事業企画に従事。Webサービス開発、国内外アライアンス、市場リサーチなど多彩なプロジェクトを牽引。
2011年以降、ベンチャー役員を歴任し、スターリーグ共同設立に関わる。ビジネスとITの広汎な知識・経験を活かした事業開発を手がける。
2011年以降、ベンチャー役員を歴任し、スターリーグ共同設立に関わる。ビジネスとITの広汎な知識・経験を活かした事業開発を手がける。
原田 大輔
京都大学 経済学部 卒業。1998年株式会社日本エル・シー・エー入社。 再就職支援事業立ち上げ、プログラム開発、キャリアコンサルティングに従事。
2003年株式会社コーチ・トゥエンティワン（現株式会社コーチ・エィ）入社。 プロコーチ養成、リーダーシップ開発、組織風土改革を手掛ける。 コーチ600名、研修やファシリテートなど総セッション時間10000時間。 現在は、Maximize your potentialを掲げ、個人と企業にトレーニングを行う。
2003年株式会社コーチ・トゥエンティワン（現株式会社コーチ・エィ）入社。 プロコーチ養成、リーダーシップ開発、組織風土改革を手掛ける。 コーチ600名、研修やファシリテートなど総セッション時間10000時間。 現在は、Maximize your potentialを掲げ、個人と企業にトレーニングを行う。
松本 豊
立教大学 社会学部 卒業。2001年リクルートグループ入社。人事部にてペイロールや人事労務全般を担当後、新卒採用、社員教育、人事考課などの業務を歴任。同時に、組織風土活性化、人事制度改定といった全社改革を推進する。
2009年、組織・人事系コンサルティング会社に入社。人事制度設計や組織活性化施策のコンサルティング業務に従事。
2013年、株式会社inNate設立。現在、企業の人事制度構築や組織活性を支援する傍ら、年間100日を超える企業研修に登壇している。
2009年、組織・人事系コンサルティング会社に入社。人事制度設計や組織活性化施策のコンサルティング業務に従事。
2013年、株式会社inNate設立。現在、企業の人事制度構築や組織活性を支援する傍ら、年間100日を超える企業研修に登壇している。
人と組織をテーマに「あるべき場所でかがやく」を実現する企業です
| 企業名 | 株式会社スターリーグ |
|---|---|
| 設立 | 2016年3月8日 |
| 所在地 | 〒150-0032 東京都渋谷区鶯谷町15−9 カザマビル401 |
| 資本金 | 500万円 |
| 厚生労働省登録 | 有料職業紹介事業許可番号 13-ユ-307911 |
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