採用

◆デキる人材の生産性を下げるトラブル例 お客様から部下に対するクレームが頻発し、謝罪行脚ばかりで腹立たしい 知らぬ間に不利な条件で部下が話を進め、交渉の仕切り直しを途中参戦で自分がやることになりイライ …

中小企業・オーナー企業の組織の課題は、長い目で見たときの人員の安定性・発展性です。 （なお、業歴の若い企業は「 ベンチャー・成長企業の採用戦略と戦術 」で特集しています） 採用募集については、中堅企業 …

ベンチャー企業・スタートアップの採用戦略は、多くの場合、企業全体の成長戦略と直結しています。 近年のトレンドである上場を目指す技術ベンチャーなどの場合、資源の観点からは、①出資を受ける→②人材を採用す …

新卒採用は、入社までの期間が長く学生に逃げられがちである点、企業・学生の双方の判断材料が少なく意思決定しづらい点が特徴です。 また、日本特有の就活シーズンという”民族大移動”のタイミングに採用活動を合 …

採用面接のねらいと要領 採用面接では、スキルとパーソナリティの両面から人物評価を行うための判断材料を収集します。 一般的な企業の面接の流れでは、応募者側が十分な情報を持ち合わせていないため、有効な自己 …

「中途採用＝欠員補充」になっていませんか 中途採用は、退職をきっかけに募集開始するケースが多いため、ルーチンワーク化すると前任者の欠員補充に終始してしまいがちです。 店舗ビジネスなどの現場大量採用の場 …

新卒採用は適性検査の必要性が中途採用よりも高い 新卒採用と中途採用の一番の違いは、選考の際の判定要素の違いです。 中途採用はスキルマッチ主体で、現在空いている仕事のポジションに対して応募者の現在の仕事 …

優秀な人材に出会う手法 新卒採用で優秀な学生に出会い、効率よく成功させるには、求めるターゲット層に知られることが重要です。 学生の企業認知は、一部のナショナルブランド消費財やテレビCMで流れている企業 …

内定辞退は早期のリスク発見で未然に防げる 内定を出して学生が承諾しても法的拘束力はないため、入社まで辞退のリスクは付きまといます。辞退となるとダメージは大きく、特に夏を迎える７月以降に起きると、就活の …

企業の人的資源を増やす、強化するテーマの２大分野が採用と人材育成です。 採用と育成は別の分野として取り扱われることが多いのですが、今回のテーマは「人材育成もまた採用の制約を強く受ける」という点です。 …

適性検査とは、企業人事・採用や学校の選抜の目的で実施するテストです。 広く利用されている適性検査を大きく分けると、能力テストと性格テストの２系統があります。 能力テストはスクリーニング向き 能力テスト …

企業が人の寿命よりも長く存続するのは、継続的に採用しているからです。 個々のビジネスマンがリタイヤしても、採用ある限り企業もまた在り、採用した人こそ企業そのものという一面があります。 企業の持続的な発 …

採用担当者こそ油断大敵 採用で良い人材を採りたい！という思いが強すぎて、採用面接で聞いてはいけないことまで質問してしまうケースが頻出しています。 その結果、毎年ハローワークに1,000件前後の相談が持 …