株式会社ファインドスター様インタビュー（Decider®導入事例）

東京本社 採用・人材開発本部　本部長　津田智史様　　

人物評価のバラつきを減らして、より効率的な採用を実現したいと考えています。

どうしても選考プロセスが面接だけだと定性評価に偏り過ぎていたのが気になっていました。たとえば、人事側では同じ基準で選考を行い、順調に進んでいた候補者が、現場の面接で不合格となってしまうこともありました。人物評価の基準をさだめているものの「面接官によって認識の違いが起きてしまっていないか？」という点に課題意識を感じていました。

当社は、若手抜擢に積極的なため、面接官である役職者も年齢的には若く、面接官としての経験が少ないケースが多いんです。

年間の採用プロジェクトを進めていく過程で目線を合わせていけるよう、客観的にフィードバックできる指標を持ちたいと考えていました。

Deciderは多軸でスコア計測されるので、自社なりの指標を持とうとしています。活躍人材の結果を参考に慎重に探っているところですが、現状でも大雑把な基準として判断材料のひとつに活用しています。

Deciderは人物ごとにスコアの違いがはっきり出るため、選考判断しやすいと感じています。面接結果がOK学生群とNG学生群でスコアを比較してみたところ、ステップごとに差異が見られる項目があることがわかってきました。

導入にあたり他社製品もいくつか評価してみましたが、結果に差が出づらかった点が実運用のハードルになっていました。

また、警報・注意報も優先度の参考にしています。基本的には総合評価ですが、ベンチャーという環境だったり、理念経営をしている当社が大事にしているカルチャーマッチの部分で、いくつかの警報が出ている候補者は、結果的に不通過の割合は多くなる傾向があります。

また、注意報＆警報が全く出ていない人材は、面接でも良い印象があります。

当社の新卒採用は、現状、説明会＆グループ面接からスタートしています。グループ面接を合格すると後続の本選考に進んで行くのですが、学生には本選考前のタイミングでDeciderを受検してもらっています。

現場トップ、人事トップの面接と合わせて、最終面接までの評価材料として全員分管理しています。

一番参照する機会が多いのは週１回開催している採用ミーティングで、とくにジャッジに迷った時に適性検査の結果を参考に議論しています。

やはり、同じ基準の裏付けがあると、ジャッジに自信が持てるのは大きいです。 面接では「良いかな」と思っていても、あとから気になる点があってDeciderのレポートを見返してみると、意外と点数が低いことがあり驚いたこともあります。

こうした「かすかな違和感」のような感覚も大切にした方が良いのだと改めて感じました。

現状では、採用プロセスの検証や最低限のヒントを得ている入口の段階で、まだまだ活かしきれていないと考えています。

今後は、より現場の採用マンが直接活用するように活用度を高めていきたいと思っています。 とくに新卒採用では、欲しい人材のグリップが弱く逃げられているのが共通の悩みではないでしょうか。

Deciderでは個性の違いも表現されているので、欲しい人材をグリップするためのトークにも、個別の検査結果を活かしてきめ細かいリレーションを設計したり、場合によってはもっと選考プロセスを短縮できたり、といった活用には期待しています。

また、これはプロジェクトの副産物なのですが、比較サンプルとして既存社員で受検してもらったら、それはそれで新たな情報源になっています。受験結果をもとに上司へのフィードバックを行ったり、社員への面談フォローアップを行うことによって、仕事への成果につながった例もあります。今後は積極的に採用だけでなく、育成や組織編制にも活用していきたいと考えています。