株式会社アイモバイル様インタビュー（Decider®導入事例）

コーポレートコミュニケーション本部　人事・広報部　本部長　須藤麻里様（写真右）

「面接選考において客観的データを取り入れた多面評価」と、「面接官同士の共通言語化」を目的に適性検査を探していました。

私が多数の面接に入っている時に、いくら面接には慣れても自分の感覚を元にしたジャッジが全て正しいとは思えず、精度を上げたいと感じていました。特に、優秀な人材を局所的な部分に目を引かれて落としてしまったかもしれないという不安は常につきまといましたね。
自分の感覚を裏付けるデータやロジックとしても、応募者に対して自分が見えていなかった部分へのヒントとしても客観的評価ツールが欲しいと感じていました。

また、人事面接を通過させて次のステップである現場にフィードバックするにも「気になるけどよく見ておいて」と曖昧な感覚的表現しかできず、明確なバトンパスが出来なかったのももどかしかった。 選考はチームプレーと考えていて、面接官同士のジャッジに関するコミュニケーションレベルを上げたかったですね。

お試し利用して人物を見れるんじゃないかという期待感が高まったからですね。あとはもちろん値段も良かったです。

最初はシンプルさが気に入りました。あくまで個人的見解ですが、他社の適性検査ツールは評価項目や情報が多すぎてわかりにくいと感じていました。正直、占いにしか見えないものが多かったですね。 Deciderは混合指標を含めてたったの７つ。これなら私だけでなく、他の人事や現場でも理解しやすいのではと思いました。

さらにお試しで利用してみて、既存社員の人物評価が社内評価と一致していたのには驚きました。わかりやすくて人物評価が当たるのであれば導入しかないなと(笑)

今は中途採用で一次面接前にDeciderを受検してもらっています。Deciderで気になった点について、面接でチェックするようポイントを担当面接官（現場スタッフ）にアドバイスしています。

例として、営業マンの採用では、明るく活発で意欲的なキャラクターが面接でウケて、そのまま内定となるケースが多くありました。Deciderの「活動スタイル」という軸で発散型のスコアが高すぎると演技がうまいことも聞いていたので、発散型のスコアとは別にストレス耐性が低い場合は、メンタル面に問題がないか、「対人スタイル」という軸でコミュ障気味に出ている場合には、その傾向がないかどうかを面接でチェックするようにアドバイスをしました。 共通認識をもって面接官と応募者について話し合うことで、より深く見れる選考になったと感じています。

また、面接チェックだけでなく採用する決断の後押しになったケースもありました。人事スタッフの採用で、未経験でもとりあえず会ってみたところ素直で意欲的で凄くいいと感じた人がいました。本来経験者を採る予定だったので、採用するか悩んでいた時にDeciderのスコアの安定した高さが目を引き、採用しようと決めました。その時は助かりましたね。今後は他の部門でも同じようなケースも増えてくると思います。

新卒採用での選考精度アップと組織分析による人事戦略のヒントを得たい２つです。 実務経験がなく、ポテンシャルだけでジャッジしなければならない新卒採用が、最も有効活用できるシーンだと感じています。 過去４回の感覚的な採用から脱却して、将来会社として必要となる人材を狙って採りにいきたいですね。

また、既存社員に受検してもらって分析することで組織・人事戦略のヒントが得られそうだと期待しています。先んじて若手社員にだけ受けてもらいましたが、社員が集中してしまっているゾーンと誰もいないゾーンが明らかになり、採用戦略のいいヒントになりました。全社員受けることで、人事異動や人材抜擢など良い意味で動きのある組織にできるのではとワクワクしています。