内定辞退は早期のリスク発見で未然に防げる
そのため、新卒採用活動において、最終局面でポイントとなる内定辞退防止。そのポイントは、早期発見と個別対応です。
学生が不安に感じたり違和感を覚え始めたタイミングですぐに対策をとることで辞退を防ぐことができます。
内定者フォローを仕組み化して、採用チーム一丸となって取り組みましょう。
内定辞退はなぜ起こるのか？
新卒を採用している企業にとって最も頭を悩ませるのが、学生からの辞退。 なぜ選考辞退・内定辞退が起こるのか、背景を知りましょう。１．超売り手市場
リーマンショックから景気回復基調が続き、新卒の採用企業数UP、採用人数もUP、少子高齢化で学生の数はDOWNという社会的影響から超売り手市場となっています。 株式会社リクルートキャリアの就職白書2017によると、学生１人あたりの内定社数は2015年卒から2社を超え2.02社、2016年卒は2.17社、2017卒は2.22社と年々増加傾向にあります。 つまり、学生の一本釣りは難しく、常に競合他社と比較されながら振り切り、入社まで走り切らなければならない状況となっています。２．長い採用期間
経団連の「採用選考に関する指針」によって2013年以前と比べれば短くなったものの、採用活動解禁となる3月から約１年にわたるグリップが必要になります。また、“採用活動”は自粛するとしても、近年ではインターンシップによる学生の囲い込みも主流になり始めており、結局は２年近く捕まえ続けなければなりません。 親密な関係を築けるプラスの面もありますが、ボロを出す機会が増えるマイナスの面が大きいです。 学生も大きな不安を抱えており、間違った行動や言動があっただけで不信感を募らせ、辞退に繋がってしまうのです。内定辞退の本当の理由とは
社会的に内定辞退する環境が整っているわけですが、内定辞退を防ぐには、学生が考える本当の辞退理由を押さえておく必要があります。 １０年以上新卒採用に携わって、学生から聞いた状況や本音を表にしました。
１．もっと行きたい他社がある
これは王道の辞退理由です。誠意のある学生であれば、辞退する際に打ち明けてくれる場合もあります。選考中にも匂わせてくるので対策はしやすい理由です。 ただ、この理由で採られる可能性が高いのは、同業他社。ビジネス上の競合に優秀な人材を採られるのは避けなければなりません。２．不安・不信感がある
サイレント辞退、メール辞退となる真の理由がこの「不安・不信感」です。 初めてづくしの就職活動において、学生は常に不安・不信感を抱いています。些細な一言や仕草だけでも不安に感じやすいので気を付けましょう。 ただし、あまりにも敏感で神経症傾向のある学生まで相手にする必要はありません。仮に入社してもすぐにメンタル不調を起こす可能性があり、採用リスクが高いためです。３．家族や友人・恋人など周囲に止められた
特に中小企業やベンチャー企業、スタートアップ企業に多い辞退理由です。 親が止めた場合は採用担当者に打ち明けてくれる場合もありますが、他の友人や恋人に止められた場合は理由を明示せず、サイレント辞退や他の取って付けた理由で辞退します。
パーソナリティテストDecider®であれば「メンタル注意報」「メンタル警報」としてアラート表示されるため一目瞭然。若手社員主導の新卒採用でも安心です。
Deciderの詳細はこちら
内定辞退を防ぐ早期発見と対策 ＜事例集＞
選考辞退と比べて内定辞退は、採用活動終盤戦という局面のためダメージが大きく、全力で防止する必要があります。
内定辞退を学生側が申し出てきたタイミングでは決心が固まっている段階のため時すでに遅しです。
そのため、リスクの早期発見が辞退を防ぐ上で重要になります。
早期発見の方法と辞退となる手前で防ぐ方法をお伝えします。
もっと成長できそうな環境を求めたい
ありあまるエネルギーから「内定者バイトをしたいが可能か」「どんな本を読んでおいたら良いか」「学生のうちにやっておいた方が良いことはないか」など内定承諾直後から成長する機会を探してきます。
しかし企業側としては、現場の受け入れ体制が整えられず内定者バイトはNO、どの業務を任せるか決めていないため適切な本も案内できず、結局「長期旅行など今のうちに学生を謳歌しておけ」という返答に陥りがちで、学生にとっては期待外れな対応と受け取られてしまいます。
対策として、現場に負担をかけずに学生の欲求を解消する方法は、人事だけで完結する仕事を任せることです。
最も簡単なのは、新卒採用に携わらせることです。
まだ絶賛採用中であれば「欲しい学生のフォロー面談」、すでに採用は終了していて内定者フォローに全力投球の状況であれば「自分たち内定者フォロー施策の企画立案」、来期の新卒採用が始めるフェーズであれば「採用ツールの企画立案」などが良いでしょう。
会社への理解度が増し、愛着もわき、マーケティング要素や営業要素、クリエイティブ要素など様々な基礎知識・スキルを学ぶことができ一石二鳥でおすすめです。
特に＜ジコチュー注意報＞＜ジコチュー警報＞が出た内定者は刺激と報酬を求める傾向にあるため、積極的に接点を持ちましょう。
Deciderの詳細はこちら
会社やキャリアの将来性に不安
「●●さん（リクルーターで会った社員）はお元気ですか？」「新商品の反応はどうですか？」「来年はどれくらい新卒を採る予定ですか？」「休日はどんなことをされてますか？」などの自分がわかる範囲での見通しの良さについてさり気なく質問をしてきます。
特に人事や採用担当者といった会社の顔のような存在には質問せず、懇親会や面談などで接点をもったガードの緩そうな社員に聞いてくるため、人事が実態を把握しづらいのも特徴です。
なかなか把握できないため防ぐのが難しく、聞かれた社員が与える印象を考えずに「●●さんは先月辞めたよ」「新商品は、あまり売れないんじゃないかな」など真実や本人の感想を述べているだけではありますが、マイナス印象となる回答をしてしまいがちです。
対策として、接点を持たせる社員を選抜すると良いでしょう。内定者が不安になるような事を発言しないように配慮ができる素養は必要です。
また、もし質問された時はチャンスです。１つずつ回答してはいけません。
質問に回答するのではなく、あえて質問を質問で返したり、そのような考え方や質問をすることを止めるようにピシャリと指摘することで、前向き思考にスイッチする場合があります。
ただし、＜メンタル警報＞が出ている人材は入社後も問題となる可能性が高いため、内定辞退をしてもらった方が良いかもしれません。
＜メンタル注意報＞は、心配性の傾向が強すぎないか改めてよく確認してください。
懇親会やイベントの参加を強制されて不満
表面的に出る行動としては「参加率が低い」「回答が遅い」「電話に出ない」のが特徴です。
人事担当者として内定者の全員参加は命題とされるため、いかなる理由でも参加するように説得する（最後は強要する）でしょう。
しかしその度に内定者は不信感と不満が蓄積され、「自由度が無い会社」「自己中心的な会社」と判断しその結果辞退となります。
対策として、協調性が低いことを認めた方が良いでしょう。人付き合いが得意ではないキャラクターで個人主義が強めの学生であることを理解し、不参加を許容する必要があります。
ただし、全ての懇親会やイベントで欠席を許容するのではなく、強弱をつけた運用をしましょう。
例えば、内定者研修や内定式は必須とし、懇親会や社内イベントなどは自由参加とするとわかりやすいです。必須イベントの時は日取りの設定にも学生の事情を配慮しましょう。
協調性は多少の改善は可能なものの、大幅な改善が難しいため人付き合いが希薄であっても心配はせずにやむを得ないことと考えましょう。別の素養で戦力にはなります。
Deciderの詳細はコチラ
人事や先輩社員と話が合わない
このタイプは以下のようなことで表面化します。
・顔を合わせるたびに口数が減る
・社員の反応が「素直そうで良い子」だったり「あまり喋らないタイプだね」という内容
・集団でいる時は様子を見る
もしくは
・「話が飛んでよくわからない子」「言っていることがわからない天才肌」というフィードバック
・集団でいる時は、前半は一方的に話し散らすが後半になるにつれて孤立化
誰と話してみたいか？と内定者に聞くと役職者や活躍人材など社内でも優秀であるべきポジションの社員を要望してくるため対応に困るでしょう。
活躍人材は忙しくて面談時間をセッティングできず、暇そうなマネージャーは内定者と会わせても志望度が下がるだけ・・・。そこで対応がおざなりになったり、人事や同じ社員との面談を繰り返してしまい人材の希薄さを悟られ内定辞退となってしまいます。
対策としては、部署や社歴に関係なく知的好奇心レベルの高い社員との面談をセッティングすることです。最低でも3人くらいピックアップしておきましょう。
リクルーター選抜では、営業や商品企画、マーケティングなどの花形部署に目が行きがちです。しかし、このタイプの人材は、部署や仕事内容に関心があるわけではなく、「同じ目線で事象を見て考えて語れる人材がいるのか」を気にしています。
特に地頭の良いホープ人材に多いため、足元を見て生意気だなと考えるのではなく、優秀な学生を逃さないように手を打ちましょう。
社内受検をすることで、リクルーター選抜の候補者出しにも有効です。特に知性派スコアが高い（知的好奇心が高い）とロジカルなタイプのため、感情が先行するコミュニケーションをとる人とは話が噛み合わずお互いストレスを感じます。
Deciderの詳細はこちら
親に猛烈に反対されて説得できない
親兄弟・姉妹が公務員、大手企業、金融、商社などの出身・所属だと気を付けましょう。
本人から「親が納得してくれない」「親が反対しているけど無視している」などの発信があればラッキーですが、懇親会などでは楽しく振舞うものの悶々と抱え込み、急に辞退を申し出る、サイレント辞退をすることが起こります。
原因は、家庭環境だけでなく実は本人にもあり、人が良いため言われた事を聞き入れやすい、言いなり傾向になることです。八方美人タイプとも言えます。
そのため、対策は親が納得できるモノを用意することです。親の手に渡る形式は問いません。
BtoBビジネスをしている企業であれば、一般的に知られることは難しく、親が不安になりがちです。
会社として信用度を高める素材（新聞・雑誌に掲載された切り抜きや業界情報などのコピー）と内定者を預かる覚悟を手紙や文書にして渡すと理解を得られるでしょう。
特に、内定者を選考過程でどこを評価したのか、入社後にどのように活躍することをイメージしているかを伝えると喜びます。
人当たりが良く、人の意見を聞き入れることに軸足があるため、自己主張が苦手な面があります。強い口調で反対する親や友人に言いくるめられる可能性があります。
Deciderの詳細はコチラ
課題についていけず置いてけぼり
業界特性上、特に不動産業界では「宅地建物取引士」「管理業務主任者」、金融業界では「銀行業務検定試験」「証券外務員資格」「生命保険募集人資格」といった資格の取得に向けて内定者のうちから課題を課して取り組ませる企業も多くあります。
課題を取り組ませる目的は3つあり、入社直後の戦力化と接点を増やすことによる内定辞退リスクの低減、そして競争環境下での序列付けです。
しかし、入社前ということもあり学習意欲が低かったり、学業に取り組むことに精一杯で課題に取り組めない内定者が存在します。このような学生には逆効果で、他の内定者と比較して置いてけぼりに感じて、自分には無理だと辞退に繋がってしまいます。
対策として、個人の状況に合わせたペース配分をしましょう。
辞退に繋がらなくても、特に単位を多く残している学生や理系学生の場合は、拘束すると留年してしまい本末転倒となる場合もあります。
企業側で手綱を引いた方が良い学生は定期的に集め、学業に重きを置かざるを得ない学生の場合は、必要な情報を与え、本人のペースに任せましょう。ただし、定期的に状況を聞くことは必要です。
問題なのは、面接では地頭が良いと思って内定を出したものの課題については全く習熟度が上がらない内定者です。
本人に課題を乗り越えたい意思があれば、補習などでサポートして並走するのが良いでしょう。ただ、スタートから本人の心が折れて頭に情報が入らないようであれば、入社後も成長が見込めないため諦めた方が良いかもしれません。
課題に対して、地頭レベルで追いつけていない可能性があります。早いタイミングであれば、内定辞退は止む無しというスタンスをお勧めします。
Deciderの詳細はコチラ
選考辞退、内定辞退を防ぐ３つのポイント
前章までで、内定辞退を寸前え防止するための対策をお伝えしましたが、ここからは、採用活動全体における辞退防止のポイントをお伝えします。
大分類で３つあり、何となく理解するのではなく、常に意識して具体的に取り組むことが重要です。
具体的なアクションについて簡単にまとめてみました。
１．入社意欲を高める 
競合他社よりも「入社したい」「ここで働きたい」と思ってもらえれば、辞退は防ぐことができます。
モテる人同様に、採用で欲しい人はどの会社も欲しい引っ張りダコ人材。
真っ向勝負だけでなく変化球も交えて差別化を図りながら志望度を高めましょう。
２．不安・疑問を払拭する 
どんなに面白そう、一緒に働いてみたいと思っても、不安や不信感があると一瞬で入社意欲はゼロになります。接触するたびにプチプチと１つずつ潰していきましょう。
３．周囲を固める 
進路や人生の転機について、親族や先生などの影響を全く受けずに決めて行動した人には理解しづらいかもしれませんが、一般的に少なからず周囲の目や意見を気にする人が大勢を占めます。
左右される人を「決断力がない」「腹が括れていない」などとマイナス評価をするのではなく、本人が決断できるよう環境を整えてあげるのも企業努力の１つと考えましょう。
たったの５分で受検完了する適性検査Deciderは選考に使うだけではなく、既存社員の受検にも向いています。
Deciderの詳細はコチラ
辞退防止アクションの採用活動における使い方
まずは採用におけるコミュニケーションの大前提をお伝えします。
「傾聴による受容・共感」「存在の承認」「魅力を語る熱意」をどの段階においても守りましょう。
選考辞退、内定辞退を防ぐには、採用活動を通して常に学生の入社意欲UPと不安解消、家族や学校におけるリスク確認を意識しましょう。
ここでは採用フローに沿って「選考過程」、「内定出し」、「内定後のフォロー」の３つのシーンに分けて、内定辞退を防ぐための具体的なアクションをお教えします。
１．選考過程（説明会、面接、面談）
エントリーで接点を持ってから最初のコンタクトである説明会から始まり内定までの過程で内定辞退のために必要なアクションは5つあります。
実は面接官には、主に５つの機能（ヒアリング、ジャッジメント、アピール、モチベート、クロージング）があります。
ジャッジメントに肩肘を張り過ぎて、アピールやモチベートが漏れないように心がけましょう。
魅力的な社員をアテンド
学生は、最終的に、誰と一緒に働きたいかで就職先を決める傾向にあります。つまり、学生にとって魅力的だと映る社員を面接官やリクルーターにセッティングする必要があります。
社内の協力を仰いでアピール、モチベート、クロージングができる社員を現場から駆り出しましょう。
本音の不安や疑問を聞き出す
形式的な面接・面談では把握できません。相手の立場に立って考えて行動できる人材を抜擢して、学生の本当の不安や疑問を聞き出しましょう。
気にしていない素振りをしていても、勤務地や転勤の仕組み、年収の上がり方、賞与の計算の仕方、福利厚生（特に住宅手当）、休日休暇の取り方などを、心のどこかで気にしている学生は多いです。
自然な流れでこちらから話を振ると想定外の質問や話題が出てきます。勝手な想像でブラック企業と思われないように、真摯に向き合って答えましょう。
本当の組織風土を伝える
組織風土について現状を伝えましょう。合うと感じた人は魅力的な社風だと入社意欲がアップします。
もし問題があって改善中、改革する意思があるということであれば、経緯と将来ビジョンを語ればプラスの印象を与えることができます。
誠実さは学生に簡単に見透かされ、嘘をついている・隠していると勘づかれた瞬間に入社意欲はゼロになります。
適性検査を活用すると、学生の志向性が把握しやすく、選考のサポートに使うと良いでしょう。
パーソナリティテストDeciderはわかりやすい表示で評判です。
Deciderの詳細はこちら
評価をフィードバックする
形式的なメール・文書で「厳選なる選考の結果、次の二次面接に・・・」という文章を目にします。
最初から志望意欲の高い、大手企業であれば人数を捌く意味でも問題無いですが、100人未満の採用枠であれば、一人ずつどこを評価してどこを懸念しているか、都度タイミングを逃さず本人にフィードバックしましょう。
もし文字に残るのがNGということであれば、電話や来社時・面談時に口頭で伝えても構いません。
「通過なんだからそれを伝えれば十分嬉しいだろう」という考えは傲慢です。
影響力のある存在に気づく
就活で意識する友人や兄弟、両親などの存在がないか、就職活動の内容を具体的に聞くことで存在に気づきましょう。
上昇志向や負けず嫌いの性格だと友人・兄弟、地方出身者は地元への愛着、女性だと心配する両親が存在することが多く、選考を進めるにつれてに辞退リスクが高まります。
２．内定出し
内定出しとは、私生活における「プロポーズ」と同じと考えましょう。メールや電話で簡単に済ませることは、あり得ませんよね。
内定者に応じた、人物、風景（シーン）、アイテム、セリフをしっかり用意して総仕上げとして内定を提示しましょう。
ドラマチックで印象に残るシーンを演出する
対面で会って伝えるにしても、会議室で採用担当者からポンと内定通知書を渡すだけでは、不動産契約のような２年更新の契約レベルです。
一生一緒に・・・という想いがあるのであれば、社長もしくは役員は必ず参加してもらい、他にも選考過程で携わった社員を１人でも多く同時に集め期待感を示しましょう。
最も大切なのは、最後に内定者と握手することです。これは、婚約指輪並みに効果があります。
握手は心理効果として、強い結びつきが生まれます。
内定辞退率がグッと下がります。
安くてわかりやすい適性検査Deciderがおすすめです。
Deciderの詳細はコチラ
想定される親の反応を聞く
特に中小企業やベンチャー企業は重要になります。昨今、内定辞退理由で「親に入社を反対された」が増えています。
本人の意思をガッチリ固めても、あっさりと一蹴されるほど恐ろしい威力を持っています。
もし「親に反対されるかも・・・」と危惧するようであれば、説得材料を持たせましょう。
口説き文句や、もし有形の商品があれば商品を渡しても良いでしょう。
また、かなり手強そうであれば、社長や人事責任者が直接出向いて親を説得することも有効です。
３．内定後のフォロー
内定出しまでは、入社意欲UPを中心としたアクションでしたが、内定後のフォローは、不安感を払拭するアクションがメインになります。
時間が経つほど増大しやすい不安を減らして入社までスムーズに進めましょう。
オヤカクをする
中小企業やベンチャー企業にとって大敵なのは、親（親族）。社会の先輩として、必ずといって良いほど介入してきます。
ここでポイントなのは、オヤカクと言っても、「親に確認をとる」「親の確認とれているか学生に聞く」という一般的なオヤカクの方法ではなく、採用企業側から内定者について親に一報を入れることをお勧めします。
その具体的な方法は別途詳しくお伝えします。
接触回数を増やす
内定出し、内定承諾、内定式、入社日・・・だけでは圧倒的に接触回数が不足しています。
学生の居住地や、理系、院生、単位がかなり残っているような場合は、配慮が必要ですが、最低でも２ヶ月に１回は学生と接点を持てるようにフォロープランを企画しましょう。
会社の将来像を共有する
説明会やHPにあるようなボンヤリとしたビジョンではなく、社員が個人として会社のビジョンをどう捉えて、自分はどういうアクションをとろうとしているかを熱く語ることが重要です。
見えやすい、描きやすいビジョンを共有することで、ワクワクする気持ちが高まります。
オワハラをしない
オワハラとは、「就職活動を終われハラスメント」の略で、特に中小企業やベンチャー企業で他社に流れないようにするためのアクションとして取られてきました。
しかし、ネット社会の成長により情報が流通しハラスメントとしての認知が広がっています。
内定承諾まで決断は迫るものの、就活の終わりについては、内定者本人に決めさせましょう。
就活終了を強く迫っても、結局は裏で活動を続け、いきなり辞退されます。
就活続けたいなら続けて良いけど、状況・心境は随時教えてねというスタンスが学生には最も好まれ、入社意欲のアップに繋がります。
成長意欲を刺激する
優秀な人材ほど、入社前のレベルアップを希望してきます。受け入れ態勢が十分であれば、インターンシップやアルバイトなどで一緒に働いてもらうことで、知識やスキルを得る機会を供給するのも良いでしょう。
ただ、中小企業やベンチャー企業は人手不足のため、受け入れても放置プレイになり逆効果で内定辞退を促進してしまうケースが見受けられます。
それであれば、読んでおくべき本を指定する、仕事に活かせる資格を取らせるなど課題を設定して自分で頑張ってもらう方が有効な施策となります。
社内ニュースを共有する
大型受注をした、TVCMが流れる、新しく社員が入った、社員が結婚した・出産した、栄誉ある賞を受賞した・・・など嬉しいニュースは、社員に知らせるのと同時に内定者にも情報共有しましょう。
社員であることを自覚させることができ、さらには活発な印象を与えることができるため入社前の不安を払拭することができます。
卒業までの残り単位数や必修科目の有無を確認する
入社２ヶ月前に留年が決まってしまい卒業できない・・・という理由で辞退となることがあります。
単位数が20近く残っていたり、必修科目の単位を落とし続けていたりと様々なパターンはありますが、率直に卒業は大丈夫かと聞きましょう。
危険ゾーンとわかったところで出来ることは発破をかけ続けて卒業できるようにサポートしましょう。
テストシーズンは、社内イベントへの参加は控えさせる配慮も必要になります。
内定者同士のコミュニティを形成する
採用担当者や社員も含めたコミュニティでないと、情報の偏りが生じてバタバタと内定辞退者が続出する自体になるのではと危惧するかもしれませんが、そんなコミュニティを作る方が逆効果です。
社員に見られるとなれば、一層警戒し、当たり障りないやり取りや、取り繕った話題しか生まれず、不安は増幅、入社意欲は大幅ダウンとなります。
志望意欲も高く、人を引っ張れるようなハブ人材が１人いれば全く問題ありません。
その彼・彼女には真の期待を直接伝え、内定者が脱落しないようモチベーションアップを任せてみましょう。どうしようもないと感じた時は、早めにアラートを出してもらうよう伝えておけば完璧です。
OJTとなり得る先輩社員と信頼関係を築かせる
４月から入社して誰とどんな事をするのかということは、誰でも疑問・不安に感じます。特に新卒となると働いたこともないため想像が出来ないのです。
仕事はいくら言葉や映像で伝えてもやってみなければ不明点は残ってしまいますが、誰と働くかだけでも分かると安心感が生まれます。
選考過程で見えた適性ポジションと、対象となる部署の中で相性の良さそうな社員をOJTとして設定し、会わせる機会を作りましょう。
面談やランチ、懇親会、入社前研修、食事会、飲み会・・・など何でも構いません。「この人に付いていくんだよ」ということを明示すれば、親鳥の対象としてロックオンするでしょう。
パーソナリティを把握して、抜群のコンビを組めるようDeciderで相性を測りましょう！
