ストレス耐性を見抜く適性検査

メンタル不調のトラブルを未然に防ぐ
「ストレス耐性」の課題は、以下のような部下・従業員をきっかけに問題として顕在化してきます。

  • 他責にしていることが多い。見るからに精神の安定が欠けている
  • ほとんど起きないことを気にかけていて仕事が遅い。ミスも多い
  • 「まだやっていません」「ちょうど今から始めるところでした」という返事が多い
  • 「やります」「頑張ります」とは言うものの、立ち消えになる。
  • 対等な関係で話すことができず、妙に卑屈になったり横柄になったりする。パワハラが起きる

また、ストレス耐性の低い人が無理をするとメンタル不調に陥るリスクもあり、手間がかかる一方で成果が上がりにくい存在となるため、多くのマネージャーの悩みの種となります。

大小さまざまなトラブル経験を経た企業であれば、チームの成功にとって結局は1人ひとりのストレス耐性が重要だということに気づいています。
そのため採用面接時のチェックを強化し、面接にくわえて性格適性検査を併用することが有効な対策になります。

個人のストレス耐性を企業と本人の両者が認識することで、お互いにストレスのかかる関係を避けようとしているのです。

ストレス耐性は “Big-Five” 5大因子のひとつ

ファクトに基づく組織開発。パーソナリティ分析を近代化したアカデミックな理論
人の性格を記述する無数のことば(形容詞)は、5つの次元に集約されることがL.R.ゴールドバーグの研究により立証されています。
「ストレス耐性」はこのBIG-5(主要5因子:信頼性・ストレス耐性・経験への開放性・外向性・協調性)のひとつに挙げられており、客観的な人物評価指標として適しています。
「Decide+」(ディサイド・プラス)は、人物パーソナリティをBIG-5の観点で分析するツールです。

なぜBIG-5は的確なのか?

ストレス耐性=耐える力ではなくストレスを感じる度合い

ストレスに強いとは、じつは心理的ダメージに耐える力が強いということとは異なります。この点は、”耐性”という用語のイメージから誤解しがちなポイントです。

そもそもストレスを感じる物ごとが少ない、したがって心理的ダメージそのものを受けづらくリラックス度が高い状態こそ本来のストレス耐性の強さです。
ストレスを引き起こす要因を「ストレッサー」と呼びますが、花粉症やアレルギーと同じように、ストレッサーに対して実際にストレスを感じるかどうかは人の特性によって違っています。

BIG-5では”神経症傾向”とも言われるとおり、他の人よりも多くの物ごとに対して危険・不安を感じる度合いが相対的に強いからメンタルが弱いということなのです。もともとは進化のなかで、防衛本能として働いてきた脳の機能で、交感神経がアドレナリン分泌を刺激し、体を緊張・闘争モードに切り替えるため、体力を消耗します。

野生の動物を狩猟していた原始時代では非常に重要な役割をはたしてきましたが、現代のビジネス環境にはネガティブに作用するケースが多くあります。性格特性と遺伝の関係は現在も研究が進められている分野ですが、一般的に約50%は遺伝要因と見られており、うつ病と関連してストレス耐性も遺伝的影響が注目されています。

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採用面接&適性検査でWチェック

ストレス耐性のレベルは個々人で異なるため、企業の新卒採用や中途採用の際に自社の仕事内容に合わせて判断する必要があります。ストレス耐性のミスマッチがあると、入社後につらい日々が待ち受けているだけなので、お互いにとって良いことがないのです。

採用面接で見抜くポイント

面接でストレス耐性を見抜くには、発言内容だけでなくノンバーバルな態度にも着目します(チェックリスト参照)。見た目に落ち着きのなさが現れているタイプであれば、経験を積んだ面接官が意識すれば分かります。

一方で、一見して寡黙なタイプの中には「隠れメンタル不安」タイプも存在するため注意が必要です。
よくあるミスマッチの理由として、「口数が少なく根性があるように見えたので採用してみたら、実は緊張し過ぎて発言できないだけだった」ということもあります。(面接での質問例などの情報はこちら

  • 環境が変化した時に考え込むことが多い
  • 過去の失敗に囚われがち
  • 家族(自分も含む)や友人のことが心配
  • 些細なことも気になる完璧主義者
  • 目が合わない、視線が泳ぐ
  • 落ち着きがない、手足に動きが多い
  • 声のトーンが異常に高い・低い
  • 終始にこやかで真剣な表情が少ない、愛想笑いが多い

適性検査Decide+でストレス耐性を直視する

このように履歴書や学力テストからは読み取れないストレス耐性も、意識して評価することでトラブルの予防は可能です。
面接スキルのバラつきや、外見上判断しづらい一部のタイプへの対策として、ストレス耐性を測れる適性検査ツール「Decide+」(ディサイド・プラス)を併用すればさらに精度を向上できます。

Decide+の「ストレス耐性」の項目が50点以上であれば著しく低いわけではないと言えます。ストレス耐性の解釈には誤解があるため、テストしてみると思ったよりも低くないということもあります。適性検査の活用により客観的な採用基準を設定することで、一貫性のある採用が実現します。

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導入事例・企業インタビュー

継続的な分析で適材適所・採用強化に取り組む
株式会社アイモバイル様
「面接選考において客観的データを取り入れた多面評価」と、「面接官同士の共通言語化」を目的に適性検査を探していました。選考はチームプレーと考えていて、面接官同士のジャッジに関するコミュニケーションレベルを上げたかったですね。
Decide+は混合指標を含めてたったの7つ。これなら私だけでなく、他の人事や現場でも理解しやすいのではと思いました。さらにお試しで利用してみて、既存社員の人物評価が社内評価と一致していたのには驚きました。
株式会社ファインドスター様
人物評価のバラつきを減らして、より効率的な採用を実現したいと考えています。どうしても選考プロセスが面接だけだと定性評価に偏り過ぎていたのが気になっていました。人物評価の基準をさだめているものの「面接官によって認識の違いが起きてしまっていないか?」という点に課題意識を感じていました。
Decide+は多軸でスコア計測されるので、自社なりの指標を持とうとしています。活躍人材の結果を参考に慎重に探っているところですが、現状でも大雑把な基準として判断材料のひとつに活用しています。