新卒採用は適性検査の必要性が中途採用よりも高い
新卒採用と中途採用の一番の違いは、選考の際の判定要素の違いです。
中途採用はスキルマッチ主体で、現在空いている仕事のポジションに対して応募者の現在の仕事の業績を照らして判断できます。
一方、新卒採用は人物判定しなくてはなりません。仕事の実績のない人物を見て、現在だけでなく将来性を含めて判断する必要があります。
また、新卒採用では１年がかりで学生を追いかけるプロジェクトとなるため、採用専任ではない若手のリクルーターも関わりジャッジのブレ要因が大きくなります。
そのため、新卒採用では適性検査のような客観的なスコアリングツールが必要になります。
いま普及している適性検査にはパーソナリティテストと能力検査（学力テスト）の２種類があります。この２つはそれぞれ用途が異なるため、目的に沿った使い分けを解説します。
汎用性に優れるパーソナリティテスト
代表的な適性検査方式のうち、採用ミスを防ぐ目的で利用するのは、パーソナリティテスト（性格検査）です。
アンケート形式で自分の心理特性を回答することで、それぞれの心理特性が客観的にスコアリングされるツールです。
選考フローでは、先に適性検査を実施することであらかじめ美徳と懸念点を明らかにしておき、面接時に検証する流れが一般的です。
ストレス耐性などの見落としがちなポイントも検査結果のアラートがあれば、複数の選考を経ることで面接官の判定に説明責任を持たせることが可能となります。
これにより、採用後に「言われてみれば気になっていた」点が表面化するトラブルを低減できます。
パーソナリティテストは個性を可視化するものであり、どのような人物を採用すべきかは各社ごとの採用基準に沿って判定します。一般的に好ましくない傾向として定まった指標もあるため、導入時には一般論からスタートして組織学習を積み上げることも有効です。
一次選抜に向く能力検査
新卒採用では全国の学生が一斉に就職活動を開始するため、知名度の高い企業などで応募人数が面接官に対して多くなり過ぎる場合があります。
このようなケースの一次選抜（いわゆる足切り）には学力テスト形式の能力検査が向いていると言われています。普及しているツールとしてはSPIなどが知られています。
応募者と会うことなく合否判定してしまう問題のほか、学歴採用と近似になってしまうことと、SPI高得点者は著名企業でも通過しやすいため、競合度が高くなり内定承諾まで牽引しづらいというネックがあります。
といって採用基準を下げてしまうと正規分布のピークを含んでしまい、差がつかないレンジになって何のために実施しているのかが分からなくなりがちという実務担当者の悩みもあります。
公正な採用を支える適性検査
このように適性検査には採用ミスを防ぐパーソナリティテスト、一次フィルタの学力テストという使い分けのポイントがありますが、”公正な採用”の担保という観点でいずれかのツールは導入しておいた方が良いといえます。
企業には差別のない公正な採用が義務づけられているため、自社の業務と比較対照するための判断材料を多く持った方が良いのです。
差別のない採用は「面接で聞いてはいけない質問事項」と関連づけて認知されているケースが多いのですが、本来的には自社の業務への適否を本人の資質・能力にもとづいて判断することが主眼です。
多くのケースでは、パーソナリティテストと面接の併用により多面的に評価することで十分公正な採用フローを確保できます。
当社では Decider （ディサイダー）を開発・提供しており、新卒採用にもご活用いただけます。
なお、新卒採用の方法論については 「新卒採用の戦略と戦術」 で詳細に解説しています。
