採用基準の決め方

面接・選考を完全バックアップ。採用を強くする 適性検査Decide+ (ディサイド・プラス)
面接・選考を完全バックアップ。採用を強くする 適性検査Decide+ (ディサイド・プラス)

採用課題の多くは、採用基準が曖昧であることが原因になっています。以下のような症状に当てはまる場合には、いちど自社の採用基準を見直すべきです。

  • 配属したあとに、現場から「動きが悪い」という不満が出る
  • 離職率が高く、年間採用コストがかさんでいる
  • 募集要項の説明がはっきりせず、応募が集まらないためずっとオープンな職種がある
  • 新卒採用で、重点的に獲得したい学生が定まらないうちに、次々と他社に内定が決まっていく

採用基準 ≒ コンピテンシーとは

採用の成功とは、仕事のできる人材をとることです。”仕事ができる”ために必要な能力や行動のセットのことを「コンピテンシー」(competency)と呼びます。

たとえば、営業マンのコンピテンシーを例にとると、「嘘をつかない誠実さと、営業目標に対して意欲的になれる熱意を持っていること」といった形で表現できます。

このように「誠実さ」「熱意」といった判定項目と、「嘘をつかない」「目標に意欲的」といった合格レベルの両方を決めることで、企業ごと部署ごとの採用基準が明確になります。

コンピテンシーのガイドに適性検査

性格特性の採用基準作りに適性検査が必要
コンピテンシーを大きく分けると、「知識・スキル」と「性格特性」の2分類があります。

このうち、採用に強い企業と課題の多い企業の差は性格特性の見極め力にあります。

知識・スキルについては表面的に判断しやすいため、履歴書や面接で選考できているケースが多いと言えますが、性格特性については面接官の力量(内心を引き出すトーク術)によるため、採用プロセスに工夫がないと的確に判断できません。

性格特性を把握するには、誰が面接官かによらず結果を安定させられる「適性検査」を併用することが有効です。

新卒採用・中途採用、いずれの場合にも自社とは異なる環境から採用するわけですから、自社独自の知識・スキル要件を満たす可能性は低くなります。

必要なタイミングで人員増強するには、配属後の育成でカバーする必要があり、その際、学ぶ力や意欲などの性格特性がより重要になるのです。

ネガティブチェックの蓄積から採用基準を明確化

具体的なコンピテンシーの組み合わせから採用基準を作ることで、採用力が上がります。

ただ、採用基準の導入初期や新しいポジションの採用、ポテンシャル割合の大きい新卒など、あらかじめコンピテンシーを定義することが難しい場合も多々あります。

その場合、具体的な合格レベルは仮おきとして、適性検査の結果と面接の所感を蓄積することで、じょじょに基準を明確化していくことが有効です。

適性検査のスコアを参考指標として、ネガティブチェックを積み重ねます。評定シートが集まるにつれ、役員や現場マネージャーの合格基準がどのあたりにあるのかが明らかになっていくでしょう。

適性検査Decide+は、性格特性の分析結果として「大半の仕事に向かない」レベルのテスト結果には、警報・注意報を分かりやすく出力します。

ネガティブチェックの解説は以下の記事も参考に活用してください。

「公正な採用選考」のための適性検査

企業の採用は、厚生労働省の啓発のもと、選考の公正性が求められています。

思想や信条・門地による差別をなくすために、選考で把握することが禁じられている項目があります。(詳細リストは、 公正な採用選考の基本(厚生労働省)に掲載されています)

具体的な禁止事項を遵守することも大切ですが、基本的な趣旨としては「自社の仕事への適性で判断する」という原則を一貫することがもっとも重要なポイントです。

採用活動を続けていると、残念ながらもお断りをする機会が増えます。その際に、自社の採用基準にもとづいた判断根拠をもっておくことが重要です。

面接で判定が曖昧になることもあるため、そのような場合にも適性検査の結果に基づいて客観的に選考することが有効です。