そこで重要になるのが、どんな人材が欲しい・必要なのか「人材要件を定義」することです。
「学生に会ってから決めれば良い」
「まずは会ってみないとどういう人が良いのかわからない」
「決めたところで、そもそも集まらないかもしれない」
などと、初めての新卒採用に取り組む企業では、重要性がわからない為に後回しにされがちです。
要件定義をせずに採用活動を始めると、どんな事態が起こるか?
人事や現場トップ、経営者と色々な人が選考に絡み、面接官ごとの好き嫌いやぼんやりした良し悪しの“価値のない”判断情報が集まります。
ジャッジに関して、社内で話はかみ合わず、最終的に鶴の一声(経営者の好き嫌い)で内定を提示する学生が決まってしまいます。
経営者の学生に対する好き嫌いとは、既存社員への不満の裏返し。
中途社員だけで構成しているが為の、帰属意識の低さが経営者の不満になりがちで、学生に対して無意識に入社意欲を強く求めてしまいます。
新卒採用に成功している企業は、目的に忠実に「事業拡大に必要な人材・欲しい人材」を採ることを徹底しています。
ではどのような人材要件を定義すれば良いのか?
初めて新卒採用するフェーズの要件定義のポイントは、事業感覚・ビジネス志向を持っていることが重要にです。
ビジネス志向について、業種や市場動向と合わせて具体的に言語化して選考基準として採用の共通語としましょう。
採用要件は1点だけで、他の要素を見なくて大丈夫なのか?
後に述べますが、ネガティブチェックだけは必要です。それ以外は性格を把握するだけで、判断ポイントとしない方が良いでしょう。
そもそもでビジネス志向を持った学生が稀有で、それ以外に望むと候補者がいなくなってしまうからです。
とにかく口説く。落とす面接ができるのは超大手企業だけ
中途採用に慣れた結果、大きな間違いとなるのが「落とす面接をする」ことです。
事細かにチェックして、採らない理由を探してしまうのです。
ビジネス志向ができる学生はほんの一握り。超人気アイドルと言っても過言ではありません。
だからこそ、「この人だ!」と判断した学生に対しては、多少気になる点があっても積極的に総力を挙げて口説きましょう。
30分でも判断が遅れると競合他社にとられるくらいの緊張感が必要です。