日本の人手不足は着々と進行しています。構造的な原因は少子高齢化です。
生産年齢人口(15歳から64歳)は1995年ごろ8700万人でピークを超え、2030年には6700万人、2040年には5800万人へと減少していく見通しです。
定年の引き上げなと高齢労働者による緩和策も順次導入されていますが、減少することには変わりありません。
90歳におけるアルツハイマー発症率は50%程度と言われており、他の老化も考慮すると、働く意欲があったとしても労働負担に耐えられるのかは完全に未知といえます。
また、労働人口の面だけでなく、働き方改革により労働時間の総量規制も進んだことから、延べ労働投下時間はダブルパンチで削減が進行しています。
人を増やす方向の解決はとりづらい
人手不足の解決策は何らかの形で人を増やすことですが、人口が減る以上、その筋の解決は希望がありません。
外国人労働者については、もとより議論もあったわけですから、この先劇的に進展するとも考えにくいものがあります。
そもそも日本の生活費水準が高いため、日本に来てしまえば外国人だからといって賃金を低くできるわけではありません。
現実問題として、研修で来日した労働者のトラブルが後をたたない展開となっており、従来のように日本人ばかりで雇用していた状況とは相当異なる労務問題が起きるのは間違いないでしょう。
人手不足の打開策は仕事を減らす方向が最も手堅い
労働者の需給は年々悪化していくことは目に見えているため、人が減っていくことを織り込むのが現実的な対応策になります。
過渡期にさしかかる現時点では非常に想像しづらい課題ではありますが、やめられる仕事を積極的に廃止して仕事を減らすことが重要です。
もちろん自動化できる仕事は自動化した方が好ましいのですが、新たに自動化を実装する仕事が増えてしまう点はネックになり得ます。
現実的に無理があれば、仕事ごとあきらめてしまう方が現実的、ということもあるかもしれません。
組織づくりの難易度はかつてなく難しくなる
人手が減っていくことに対応できたとして、最低限の組織人員は確保し続けなくてはなりません。
社員の人数が減っていったとき、人材の質は向上させる必要があります。
これは自明ではないのですが、社員はいずれ幹部になるのですから、従業員数の少ない企業ほど幹部候補の構成比率が高くないといけないのです。
幹部やマネージャーは実力がないと務まらず、時間をかけて組織は自壊していくことになります。
そのための根本的な施策としては、従業員の人物分析の精度UPが不可欠です。
心理学の進歩により、従業員一人ひとりの違いは
ビッグファイブ性格特性
で、きめ細かく分析可能になっています。
ビッグファイブの組織分析ツール Decider®なら、採用段階で人物像を分析でき、少人数採用であっても自社により適した人材を特定できます。
着手が遅れるほど可能な選択肢は減っていきます。
早めに未来を想像し、将来のビジネス環境に適応しておくことが推奨です。
