なぜ「管理職」と呼ばれる人たちは年収が高いのか？
管理職ってどこからどこまで？
結局のところ管理職ってどんな仕事してるの？
本記事ではそんな様々な疑問にお答えすべく、「管理職とは」を1から10まで解説します。
「管理職」を理解するには、①「マネジメント」すなわちチームワークの長としての側面と、②会社の意思決定としての権限・責任、の２つの側面から考えることが有効です。
１．管理職とは？その定義から
どの企業も多くの従業員の集まりという形をとるため、会社の機能を部門・部署ごとに手分けしています。
より日常的で小規模な仕事ほど下位のマネージャーに権限委譲して、現場の判断で主体的に進められています。
この独自の判断の範囲を決裁権と呼び、決裁権を持つ役職を「管理職」と呼ぶのです。管理職のような肩書きを持っていても決裁権のない場合、「名ばかり管理職」として問題化しやすい役職となります。
一般的には課長や部長などの職位を「管理職」と呼びますが、係長も管理職だという会社もあったり、「マネージャー」「ゼネラルマネージャー」など別の役職名を使っている会社もあったり。さらには同じ「課長」でもA社ではここまで決裁できるのに、B社では部長の承認が必要・・・なんてこともあります。
なぜ同じ役職なのに会社によって扱いが違うのでしょうか？
「管理職」はどこからどこまで？係長や主任は？
会社組織に設置される機関はいろいろありますが、部署については一般的には最小単位が「課」とされていて、
- 部長は、会社の組織の中の「部」という部門
- 課長は、「部」を更に区分した「課」という部門
に関することがその責任範囲になります。
原則的には、実態として「課」や「部」の長としての責任と権限を任されている課長・部長などが「管理職」です。
「係長」や「主任」などは決裁権限を持たないことが多いものの、後述のチームマネジメントの点で管理職の機能を一部担当しています。
また、営業職などにありがちな「営業課長」「営業部長」という肩書きにも注意が必要です。これらは営業先に対する信用を与えるための呼称のみ（名刺に書かれているだけ）のことも多く、部門・部署の決裁権を限定されている場合があります。
このようなケースでも、これらのマネージャーのミスは会社に帰属してしまうリスクがあるため、管理職としての資質は当然問われます。
２．管理職の役割 ― 「マネジメント」とは
管理職のひとつの役割は、チームワークの長としての機能「マネジメント」です。
マネジメントの概念を発明したのは有名なピーター・ドラッカー。マネジメント論を世に発表したのが1946年のことでした。
ドラッカーは「マネジメント」を組織と社会、個人と組織の関係から「組織に成果を上げさせるための道具・機能」と定義しました。
自分以外のメンバーの力を結集して業績を達成するために、以下のような手段を持ってマネジメントに取り組みます。
役割１：部署における業務の設計・実行・MBO
部門・部署の機能は、メンバー個人の仕事の足し算として実行されています。
管理職はこのプロジェクト管理を任されます。多くの企業ではMBO（Management By Objectives）と呼ばれる期ごとの目標管理制度を通じてチーム活動を管理しています。
- 部署としての目標を理解し設定すること
- その目標を自分や部下個々の課題に落とし込み、周知し理解させること
- 部下の進捗状況を把握し、目標の達成度合いを測定する。必要なプロセスでは自ら直接関わる
チームの業務マネジメントを設計する前提として、企業独自・部署独自の仕事を深く理解している必要があるため、昇進は自然と順送り人事になりやすいと言えます。
役割２：採用・育成・チームビルディング
MBOによる仕事の分担・進め方に加えて、戦力そのものの設計・獲得も管理職の中心的な役割です。
とくに人員増強のための採用シーンでは、現場をリードする部長・課長の見解は想像以上に尊重されています。これは「直接仕事をする上司だから」という以上の積極的な理由があります。
ある仕事を達成できるスキル・知識・資質・性格などを総合して「コンピテンシー（採用基準）」と呼びますが、このコンピテンシーをもっとも的確に判断できるのは現場トップであるべき、という点が重要です。
育成も基本的には同様で、部署ごとのコンピテンシーに沿って部下を評価し、不足しているスキル・知識についてフィードバックして成長を図る、という流れがOJT（On-the-Job Training）の本来の姿です。
役割３：部下の評価・査定
部下の立場からは評価・査定が最も気になるところです。
多くの企業で定期的に行われる従業員の評価・査定も管理職の仕事。その期の部下の目標と成果を照らし合わせ、他の部下と比較し、ときには人事部などを通じて他部署の従業員とのバランスもとりながら給料や賞与の査定を行います。
会社によって、評価基準が明確に定められている場合もそうでない場合もあり、管理職にとっても極めて悩ましい仕事のひとつです。
部下をそれぞれ公平に評価することもさることながら、決定した評価を部下に伝えるという重責もあります。部下本人の自己評価と周りから見た他己評価が大きく異なることも珍しくなく、部下が納得できるような伝え方ができるかどうかもマネジメントの腕次第です。
以上のように、管理職は会社組織の中で大きな役割と責任を担っています。
管理職の給料が一般社員よりも高く設定されているのは、その職能に見合う報酬額であることに加え、一定の責任を負っていることへの対価なのです。
３．管理職の仕事 ― 具体的には何をしているのか
チームマネジメントとは別に、管理職には、会社の活動として部分的な意思決定を行う機能があります。
実は法律上は、「株主総会」を頂点に、契約責任者としての代表取締役、業務執行機関としての取締役など最小限の権限しか設計していません。
そこで、一般的な企業では、取締役会から社長や取締役へ、そしてそこから部長・課長へ ――― 会社として決定すべき事項の決裁権限をその重要度に応じて順繰りに下位組織に委譲している、というのが実態なのです。
つまり、「管理職」が社員の給料やボーナスを査定したり、どんな経費を使っていいかを決定したり、部下が作った企画書を承認したりと、「決定」や「承認」をする権限を持っているのは、会社からその範囲のことを任されているのです。
誰にどこまで任せるか、というのは企業がほぼ自由に決めることができるため、会社によって権限や役職名が違ったりするのです。
さらに大手企業と中小企業の間でも、
会社規模による管理職の扱いにおける違い
があります。
仕事１：職務権限規程に基づく範囲の承認・決裁
冒頭で説明したとおり、管理職の承認・決裁権限は会社から委任を受けたものです。
多くの会社ではその責任範囲を明確にするため「職務権限規程」という社内規程を設けており、そこでどの職位にどこまでの権限と責任を付与するかを定めています。管理職はそれぞれの責任範囲に基づいて、顧客や下請との取引内容や部下の作成書類、経費の支出、部下の勤怠状況などの承認や決裁を行うわけです。
しかし、当然ながら管理職が承認・決裁したものはその時点で管理職自身の責任。
部下の立場からは「ハンコを押すだけでしょ？」と思われたりしますが、特に取引先との契約や顧客に出す企画書など、相手先のあることについては非常に慎重に確認を行う必要があるのです。
仕事２：マネージャー会議・経営会議など重要会議への出席
会議体も企業それぞれなので一概には言えませんが、管理職が出席して事業方針・営業戦略の策定や売上の報告、業務の進捗状況・問題点の共有などを行うマネージャー会議（課長会議・部長会議）や経営会議などに出席する形式が多いでしょう。
会社組織は複数の部署が集まって構成されているため、普段は部署内だけで完結する仕事も他部署と共有したり連携して動いたりする必要があることが多く、そのために定期的に課長以上・部長以上など限られたメンバーが集まって協議・決議を行うのです。
会議の場では自部門に関する報告を行うとともに他部署との意見交換を行いますが、その結果、部下に知らせるべきことは会議の後で自部門に対して周知するのも管理職の仕事です。
仕事3：情報の伝達と共有
いわゆる中間管理職には経営側と従業員（労働者）側との橋渡しという重要な役割があります。
経営方針・事業方針や理念を従業員に浸透させること、また、逆に従業員からの報告や意見・考えを経営側に伝えることは、その仲立ちをする人なしではなかなか成り立たないものです。それゆえに管理職は板挟みの位置に立たされることも間々あり、辛い立場でもあるのですが、経営者と従業員は意識レベルや考え方の水準が大きく異なるため、どちらの立場にも近い位置にいると言える中間管理職がその間を取り持つことが円滑な組織運営上とても大事な役割なのです。
仕事4：労務管理と健康管理
最近では労働時間の管理などを通じた健康管理のほか、メンタルヘルスの重要性も注目されています。労働安全衛生法に基づき、従業員を常時50人以上雇用する事業所では産業医の設置やメンタルヘルスチェックが義務化されていますが、それ以前に水際で部下の心身の疲労を食い止める、あるいは早期に気づいて対処する役割も管理職に課されています。
管理職としては、労働時間の管理などの純粋な物理的側面からのアプローチのほか、部下が仕事をしやすい環境・雰囲気を整えることが責務といえます。
部下にうつ病の兆候が見られたら「 部下がうつ病になった時の兆候と正しい対応 」が参考になります。
仕事5：プレイングマネージャーという二足のわらじ
管理職の仕事は他にも諸々ありますが、おそらく該当する管理職の方にとって大きな悩みのタネともなり得る、「プレイングマネージャー」という役目があります。
昔は「管理職」と言えば本当に「マネジメント（＝部下の管理）」だけが仕事だったという時代もありましたが、バブル崩壊を機に企業の体質も大きく変わり、長く不景気が続いた影響もあってコスト意識や効率化のマインドが高まってきたことから、マネジメント専任のマネージャーを抱えられる余裕のある会社も減ってきました。
特に中小企業やベンチャー企業などでは、マネージャーがプレイヤーとしての役割をも兼任することが当たり前で、自分も全力で営業の第一線に立ちながらのマネジメント、コンサルタントとして客先を渡り歩きながらのマネジメント、というような二足のわらじ状態であることが非常に多いのです。
プレイングマネージャーにはプレイヤーとしての目標とマネージャーとしての目標が両方課せられることになり、達成するにはそれぞれ別の能力を要します。プレイヤーに偏ってしまってはマネジメントがおろそかになり、逆もまた然り。
多くの能力が求められるのと同時に、とても器用にバランスを取りながら自分の職務を遂行しなければならず、時間配分にも苦労しがちです。
但し、自分自身が現場に出ていることで現場の情勢を肌で感じることができ、また部下への指導もしやすいという大きなメリットもあります。
今やプレイングマネージャーも当たり前の世の中。これから管理職になられる方にもそのメリットを享受していただきたいと思います。
管理監督者との違いと「名ばかり管理職」問題
管理職としばしば混同される「管理監督者」という言葉があります。
「管理監督者」というのは「監督若しくは管理の地位にあるもの」として労働基準法第41条2項に定められた言葉で、経営と一体的な立場から組織運営における実質的な指揮統括権限を有すること、自身の勤怠については規制や管理を受けることなく自由裁量があること、その職責に見合う報酬を受けているかなどを要件とするものです。
では、管理職と管理監督者との違いは何でしょうか。
本来は「管理職」＝「管理監督者」であるべきですが、実態として一般企業の課長がそこまでの裁量権を持っているかというとそうではありません。
ただ、管理監督者には残業代を支払う必要もないため、企業側では課長以上を便宜上「管理監督者」として取り扱っていることが多く、ある種の「ねじれ」が発生しているのが実状です。企業が残業代逃れのために「名ばかり管理職」を量産し、労働基準監督署の調査・指導を受けるケースも後を絶ちません。
管理職の定義の解説からみなさんが気になるその仕事の中身まで、「管理職とは」を重点的に解説しました。
管理職のあり方は企業によってさまざまです。
同じ役職名であっても権限・責任範囲が大きく異なることがあるため、とくに転職のケースでは、検討するにあたって管理職の取り扱いなど、前職との違いにも注目してください。
ビズリーチにも数多くの管理職向け求人が掲載されています。
【関連記事】
